Berusaha untuk memahami sifat kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja kerja tidak mudah. Setidaknya selama 50 tahun psikolog industri / organisasi telah bergelut dengan pertanyaan tentang hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan. Para peneliti telah berusaha keras untuk menunjukkan bahwa keduanya berhubungan positif dengan cara tertentu: pekerja yang bahagia adalah pekerja yang baik. Meskipun ini terdengar seperti ide yang sangat menarik, hasil literatur empiris terlalu beragam untuk mendukung hipotesis bahwa kepuasan kerja mengarah pada kinerja yang lebih baik atau bahkan ada korelasi positif yang dapat diandalkan antara kedua variabel ini. Di sisi lain, beberapa peneliti berpendapat bahwa hasilnya sama-sama tidak meyakinkan sehubungan dengan hipotesis bahwa tidak ada hubungan semacam itu. Sebagai akibat dari ambiguitas ini, hubungan ini terus merangsang penelitian dan pemeriksaan ulang dari upaya sebelumnya. Makalah ini berusaha untuk menggambarkan hubungan kepuasan dan kinerja pekerjaan, mengingat nilai hubungan ini untuk organisasi.

Kepuasan kerja adalah konsep yang kompleks dan multifaset, yang dapat berarti hal-hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan motivasi, tetapi sifat hubungan ini tidak jelas. Kepuasan tidak sama dengan motivasi. "Kepuasan kerja lebih merupakan sikap, keadaan internal. Itu bisa, misalnya, dikaitkan dengan perasaan pencapaian pribadi, baik kuantitatif maupun kualitatif." Dalam beberapa tahun terakhir perhatian terhadap kepuasan kerja telah menjadi lebih erat terkait dengan pendekatan yang lebih luas untuk meningkatkan desain pekerjaan dan organisasi kerja, dan kualitas gerakan kehidupan kerja.

Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja adalah masalah perdebatan dan kontroversi yang berkelanjutan. Satu pandangan, terkait dengan pendekatan hubungan manusia awal, adalah kepuasan yang mengarah pada kinerja. Pandangan alternatif adalah bahwa kinerja mengarah pada kepuasan. Namun, berbagai penelitian menunjukkan bahwa penelitian hanya menemukan hubungan yang terbatas antara kepuasan dan hasil kerja dan menawarkan sedikit kenyamanan bagi mereka yang ingin memastikan bahwa pekerja yang puas juga merupakan pekerja yang produktif. Perputaran tenaga kerja dan absensi sering dikaitkan dengan ketidakpuasan, tetapi meskipun mungkin ada beberapa korelasi, ada banyak faktor lain yang mungkin. Tidak ada generalisasi universal tentang ketidakpuasan pekerja yang ada, untuk menawarkan solusi manajemen yang mudah untuk masalah pergantian dan ketidakhadiran. Studi ini menunjukkan bahwa itu terutama dalam bidang desain pekerjaan, di mana kesempatan berada untuk peningkatan yang konstruktif dari tingkat kepuasan pekerja.

Kinerja individu umumnya ditentukan oleh tiga faktor. Motivasi, keinginan untuk melakukan pekerjaan, kemampuan, kemampuan untuk melakukan pekerjaan, dan lingkungan kerja, alat, bahan, dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan tidak memiliki kemampuan, manajer dapat memberikan pelatihan atau mengganti pekerja. Jika ada masalah lingkungan, manajer juga biasanya dapat melakukan penyesuaian untuk mempromosikan kinerja yang lebih tinggi. Tetapi jika motivasi adalah masalahnya, tugas manajer lebih menantang. Perilaku individu adalah fenomena yang kompleks, dan manajer mungkin tidak dapat mencari tahu mengapa karyawan tidak termotivasi dan bagaimana mengubah perilaku. Dengan demikian, motivasi juga memainkan peran penting karena dapat mempengaruhi kinerja negatif dan karena sifatnya yang tidak berwujud.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *